4.3.6 На этапе оценки результатов проводится мониторинг функционирования системы подготовки персонала в области БП, анализ данных, полученных по результатам мониторинга из различных источников, и оценка результативности процесса подготовки.

Основной целью оценки результативности системы подготовки является подтверждение достижения целей подготовки и результатов СМБП.

Оценка должна проводиться на основе критериев, установленных в программе подготовки.

4.3.7 На этапе улучшения, исходя из результатов оценки, разрабатываются мероприятия по совершенствованию системы подготовки персонала в области БП.

Организация должна постоянно улучшать результативность системы подготовки персонала и идентифицировать любые дополнительные возможности для сокращения потерь на каждом этапе процесса подготовки.

Деятельность по улучшению следует направить:

- на актуализацию состава компетенции;

- обеспечение адекватности установленного состава компетенции соответствующему уровню;

- повышение результативности и эффективности используемых форм и методов подготовки при достижении запланированных результатов;

- выявление рисков и возможностей;

- анализ потерь времени в процессе подготовки;

- вовлечение персонала в процесс обмена знаниями внутри организации;

- поддержание инициативы работников к саморазвитию.

5 Компетентность в области бережливого производства

5.1 Общие положения

5.1.1 Организация должна управлять компетентностью персонала, влияющего на результаты СМБП, в том числе:

а) определять необходимые для работников компетенции;

б) обеспечивать информирование работников о значимости повышения собственной компетентности и личного вклада в достижение целей СМБП;

в) проводить подготовку в области БП или предпринимать другие меры для достижения требуемой компетентности в соответствии с ГОСТ Р ИСО 10015;

г) управлять рисками, связанными с достижением требуемой компетентности;

в) поддерживать компетентность работников на соответствующих уровнях;

г) оценивать результативность предпринятых действий;

е) поддерживать соответствующую документированную информацию о подготовке, компетентности и опыте.

5.1.2 Руководители должны личным примером демонстрировать повышение компетентности и, посредством выявления и устранения демотивирующих факторов, создавать благоприятную среду для:

а) вовлечения работников в повышение личной компетентности;

б) развития потенциала работников, в том числе творческого;

в) накопления знаний и обмена ими внутри организации.

В организации должен быть определен процесс создания, сохранения, распределения и применения знаний в области БП (ГОСТ Р 56404).

Примечание - Под факторами можно понимать, например, время, условия и место подготовки и др., а также использовать перечень, приведенный в ГОСТ Р ИСО 10018-2014 (приложение А).

5.2 Уровни компетенции

5.2.1 В зависимости от выполняемой деятельности (роли) и степени участия в СМБП работники должны обладать соответствующей компетенцией.

5.2.2 Организация должна разработать базовый состав компетенции и проводить соответствующую подготовку в рамках системы подготовки персонала в области БП для всех работников. Базовый состав компетенции в области БП приведен в приложении А.

5.2.3 Для работников, привлекаемых в группы для выполнения специальных работ по реализации БП, организация должна разработать дополнительные требования к их компетентности. В организации можно выделить следующие уровни компетенции в области БП:

1) лин-практик;

2) лин-специалист;

3) лин-эксперт.

Примечание - Организация может использовать собственную градацию уровней компетенции. Настоящая градация приводится по аналогии с документом [1].

5.2.4 Для выделенных уровней компетенции организации следует определить функции (критерии) в зависимости от деятельности (роли) работников в реализации БП, целей СМБП конкретной организации, а также вида деятельности и размера организации. Основные функции для выделенных уровней компетенции представлены в таблице 1.

Таблица 1 - Распределение основных функций работников по уровням компетенции в области БП

Уровень компетенции в области БП	Основные функции
Лин-практик	Является постоянным членом как минимум одной команды (группы) по БП, занимающейся улучшениями на уровне процессов, организационном и/или межорганизационном уровнях.Может являться лидером команды (группы) работников, занимающихся улучшениями на уровне операций, рабочих мест. Участвует в подготовке членов своей команды (группы) по БП под руководством лин-специалиста или лин-эксперта
Лин-специалист	Является лидером как минимум одной команды (группы) по БП, занимающейся улучшениями на уровне процессов, организационном и/или межорганизационном уровнях. Участвует в подготовке членов своей команды (группы) по БП под руководством лин-эксперта.Проводит базовую подготовку персонала организации в области БП
Лин-эксперт	Может являться лидером команды (группы) по БП, занимающейся улучшениями на уровне организации и/или межорганизационном уровне.Оказывает методическую поддержку лин-практикам, лин-специалистам при решении задач в области БП.При необходимости координирует работу лин-практиков и лин-специалистов.Проводит подготовку персонала организации в области БП
Примечания1 Для целей общей координации деятельности по СМБП организация может назначить работника с уровнем компетенции лин-эксперт для выполнения дополнительных функций, таких как:- организация и координация работы лин-практиков, лин-специалистов и лин-экспертов;- координация деятельности по БП в рамках организации;- организация разработки и развертывания политики и целей СМБП;- планирование, разработка (проектирование) и поддержание СМБП в рабочем состоянии, в том числе определение необходимых ресурсов;- предоставление отчетов высшему руководству о функционировании СМБП;- организация деятельности по постоянному улучшению СМБП.2 Как правило, данные функции относятся к деятельности представителя руководства по СМБП.

5.3 Состав компетенции

Организация должна для каждого уровня компетенции определить состав компетенции в области БП. Состав компетенции для каждого уровня приведен в приложении Б.

Примечание - Организация должна обеспечить соответствие присвоенного работнику уровня компетенции в области БП, согласно составу компетенции, приведенного в приложении Б.

Организация может дополнять состав компетенции в зависимости:

- от уровня зрелости СМБП организации;

- целей и задач СМБП;

- вида деятельности организации.

Состав компетенции не должен противоречить требованиям к должностям, нормативным и иным установленным требованиям. Требования к составу компетенции должны быть документированы. Эти требования следует анализировать периодически и по мере необходимости:

- при изменении вида и условий деятельности (продукции или услуги, технологии, среды, оборудования и т.д.);

- при изменении требований к потоку(ам) создания ценности;