3.3 навыки (skills): Полученная в результате обучения способность выполнять задачу в соответствии с определенным ожиданием.

[ИСО 30401-2018, пункт 3.30]

3.4 знания (knowledge): Актив человека или организации, способствующий результативным решениям и действиям.

[ИСО 30401-2018, пункт 3.25]

4 Менеджмент компетентности

4.1 Общие положения

Устанавливая потребность в компетентности, организации должны определить уровень компетентности, необходимый для достижения намеченных результатов на организационном, командном, групповом и индивидуальном уровнях, принимая во внимание:

a) среду организации - изменения во внешних и внутренних факторах, а также потребности и ожидания соответствующих заинтересованных сторон, значительно влияющие на потребности в компетентности;

b) потенциальное влияние недостатка в компетентности персонала на результативность процессов и системы менеджмента;

c) необходимость развития компетентности для эффективного выполнения персональных задач;

d) возможность использования отдельной доступной компетентности при разработке относящихся к исполнению задач должностных инструкций, процессов и систем.

Менеджмент компетентности должен принимать во внимание все процессы, функции и уровни организации. Определение уровня компетентности, необходимого для выполнения задач, должно начинаться с оценки текущей компетентности персонала. При определении уровня компетентности, необходимого для достижения поставленных целей, организация должна учитывать требования нормативных документов, определяющих потребность в развитии компетентности конкретных должностей.

Организации могут использовать внешних поставщиков услуг для выполнения любой деятельности в рамках менеджмента компетентности, включая определение потребностей в компетентности и оценку текущего уровня компетентности, как это определено в настоящем стандарте. В случае, если организация привлекает внешнего поставщика, она должна обеспечить соответствующие мониторинг и оценку его деятельности.

4.2 Определение потребностей в компетентности

4.2.1 Организационная компетентность

Среда организации непосредственно влияет на компетентность.

При определении типа и уровня требуемой компетентности организация должна учитывать, в том числе:

a) внешние факторы (например, законодательные и нормативные требования, технологический прогресс);

b) внутренние факторы (например, миссию, видение, стратегические цели, ценности и культуру организации, область деятельности, доступные ресурсы, знания организации);

c) потребности и ожидания соответствующих заинтересованных сторон (например, органов власти, потребителей, общества).

По мере необходимости должна поддерживаться и/или сохраняться следующая документированная информация:

- потребности в компетентности: организационной, групповой (установленной группы или результаты подготовки неформальных групп) и индивидуальной (квалификация, результаты деятельности, данные о поощрениях);

программы развития и другие инициативы;

- оценка влияния развития и компетентности и соответствующих действий.

4.2.2 Командная или групповая компетентность

В рамках организации различные команды или группы могут обладать потребностями в различной компетентности в зависимости от выполняемых задач и намеченных результатов.

При определении потребностей различных команд или групп организация должна учитывать:

a) лидерство;

b) цели и предполагаемые результаты работы команды или группы;

c) деятельность, процессы и системы;

d) структуру команды или группы: иерархию, количество участников, функции и ответственность;

e) культуру команды или группы, и способность сотрудничать и добиваться уважения.

4.2.3 Индивидуальная компетентность

Требования к индивидуальной компетентности должны быть определены на всех уровнях организации в целях обеспечения результативности различных ролей или функций.

При определении индивидуальной компетентности организация должна учитывать:

a) внешние требования к компетентности;

b) функции и ответственность;

c) деятельность, относящуюся к должности или функции;

d) поведение (например, эмоциональный интеллект, способность сохранять спокойствие в кризисной ситуации, способность сохранения концентрации при выполнении монотонной работы, способность сотрудничать в рамках своей команды, внутри организации либо с потребителями).

4.3 Оценка текущей компетентности и потребностей в развитии

Организация должна анализировать текущий уровень компетентности и требуемые потребности в компетентности, как это определено в 4.2 на организационном, командном, групповом и индивидуальном уровнях для того, чтобы определить, где и когда должны быть предприняты действия для удовлетворения потребностей в компетентности.

Организация должна:

a) определить существующие уровни компетентности;

b) сравнить их с требуемыми уровнями компетентности;

c) использовать риск-ориентированное мышление для определения первоочередных действий в целях устранения существующих разрывов.

5 Менеджмент компетентности и развития персонала

5.1 Общие положения

Потребности в компетентности организации могут быть удовлетворены посредством развития компетентности команды, группы или отдельных работников. Идентифицированные потребности в компетентности должны относиться к развитию персонала. Должны быть определены различия, связанные, например с необходимым уровнем компетентности в ближайшем будущем.

Развитие персонала должно учитывать, что:

a) потребности в компетентности определены таким образом, чтобы обеспечить компетентность на каждом уровне организации;